こんにちは！グローカルマーケティング株式会社の鈴木です。
今回は、「採用市場を考える重要性」についてお伝えさせていただきます。
採用活動を効率良く行い、どうしたら自社にとって理想の人材を採用することができるのか…
これからの採用活動の参考にしていただけますと幸いです。

１　母集団至上主義の脱却とターゲットの選定

「採用は母集団をいかに集められるかだ！」と考える企業様は多いのではないでしょうか。実際、多くの母集団を集め、その中から求職者を選定していくフローは、今でもオーソドックスな採用の手法であると思います。

しかし、実際に母集団を集められていますか？
人口減による採用難が続き、求人倍率も高い水準となっている状況で、母集団を多く集めることの実現可能性には疑問符が付きます。
母集団を多く集めるのは採用の手法の一つであり、唯一無二の絶対解ではありません。

極端な例ですが、
「母集団を100名集めたが、採用した数は0名の企業」と
「母集団は10名だが、採用した数は目標通りの3名の企業」
どちらが採用の成功例と言えるでしょうか。
この例であれば、ほとんどすべての方は後者が成功例だと答えるでしょう。

つまり、母集団の数ではなく、「質にこだわり、自社に合った母集団を築き、その中から人材を採用していく」方が、より効率的に欲しい人材の採用につながります。
そのために、まずは「採用したいターゲット、自社に合った人物像を描くこと」から採用活動を始めることが、今後必要になっていきます。

２　自社に合った市場を考える重要性（選択と集中）

では、そのターゲット人材はどこにいるのでしょうか。
それを見出すために「自社に合った市場の選択」が必要になります。

採用担当者も日頃の業務で多忙の中、これもあれもと施策は打てないと思います。そのため、最適な市場にアプローチをかける戦略を組むことが重要です。
私は「戦略＝選択と集中」と表現することが多いですが、闇雲に採用施策を打って、刺さるかどうかは運次第ということでは、再現性のある採用活動をすることは難しいでしょう。採用施策を意味のあるものにするためにも「このターゲットを狙っているからこの市場にアプローチをかける」というロジックを組むことが重要です。

実際にあった例で、「業種の特性上、理系を採用しているが、近年理系学生が採用できない」という企業様がいました。
話を深堀りしていくと、実は育成で十分フォローできるので、必ずしも理系である必要はなく、それよりも学ぶ意欲のある積極的なガッツある学生が欲しいということでした。
理系に限定すると、その市場は狭まってしまいますが、その他の要件を加味してターゲットを変えることができれば、選択肢は増えていきます。例えばこの場合、「スポーツ系の部活動に精を出している学生」がターゲットになり得ます。それまで狙ってきた市場とはおそらく異なりますよね。

つまり、ターゲットを定め、その学生が多くいる市場（わかりやすい例は、学校を選定することです。その場合ターゲット校などと呼ぶこともあります）を考え、アプローチをかけていくことが有効な手段になるのです。

３　ブルーオーシャンを狙え！

学校軸での市場だけでなく、時期による市場もあります。

例えば、多くの学生が3月の広報活動解禁後に就職活動を始めるため、多くの企業様もたくさんの学生が動き出すこの３月解禁に合わせて動こうとします。しかし、このタイミングで全員が動くわけではありません。中には部活動を一生懸命行っていたため、就活のスタートが遅れてしまうケースや、留学生で帰国のタイミングが遅く、3月の解禁に間に合わないケースもあります。

確かに多くの学生は、3月解禁直後に動くかもしれません。しかしここで重要なのは、そのタイミングに合わせて競合となる企業様も多く動いているということです。
そのため、あえて動く時期を遅くしたり、説明会のタイミングを3月から別の時期に移したりするなど、考えを巡らせることも重要です。

「採用活動はこうするのが一般的」などの話をよく聞きますが、それはつまり、競合が多いことを意味するのかもしれません。私は他の企業と別の動きをすることが、ブルーオーシャンの開拓に繋がると考えています。

※ブルーオーシャン：競合の少ない市場